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你可以将一头牛牵到河边，但是牛喝不喝水是由牛来决定的。这是我17年前，在学习教练技术的时候听到的一个隐喻，这个隐喻对于教育孩子、领导力及培训效果的落地都是很好的诠释。一方面说明了教育子女的过程，需要有更多的引导，而非利用家长的权威与权力强制孩子，另外一个方面在管理上则强调正向激励的管理文化，而对于培训师而言，则要懂得激发学习动机，引导学员进行学习而非单向灌输。那么，这个隐喻对于培训管理者意味着什么呢?面对培训发展部设计的培训项目，学员的内心对白或许是：“你可以把我们弄进教室，或者给我们安排直播培训，但是学不学由我决定；我可以认真听课，但是课后我用不用，改不改我的行为习惯由我决定，这本质上跟牛喝不喝水是一样的。”从这个隐喻中，我们不难得出一个结论：虽然学员的上司、培训师、培训经理都可以在培训前、培训中及培训后对学员的学习行为产生干预，但是最终学与不学，用与不用的决策权，在绝大数的时候是由学员本人决定的。所以，以学员为中心的教学设计思想，背后应该还有一个基本的价值观：就是学员为学习的结果负责。那么，这个时候我们有什么理由让培训经理去为培训的结果负责呢？作为培训的管理者，我一直不明白大家为什么不断地给自己挖坑，非要去证明培训对业务与战略的支持（业务与战略只是培训需求分析的入口而已）。我认为，培训真正的价值只有一个：就是提升学习的效率，而非绩效与战略，这才是培训与发展部门最重要的职责，这一观念我在《学习发展三支柱模型》中有详细的论述。我们坚定地认为培训只是一个管理工具，工具的价值在于提供辅助，对工具的评估是这个工具本身好不好用，更重要的是工具的使用者，应该懂得如何恰到好处地使用这个工具。就好比说，一个厨师买一把菜刀，厨师对菜刀的评估是这把菜刀是否锋利，是否符合自己的手感等等。而至于菜炒得好不好，是厨师负责，而不是菜刀的厂家负责。所以，我认为培训部门要真正地做好培训，让培训体现它应该体现的价值，有三件事情必须要做普及：

首先就是让业务团队及学员正确地认知到培训的价值与局限。

其次是培养学员如何正确地学习新技能（高效的学习，绝非简单的听课，听完课后要复习、要练习、要获得反馈，才能实现从知道到做到的能力升级，特别在管理、领导力等领域的技能更是如此），

最后要建立学员为学习结果负责的文化与机制。

只有这几个条件产生了，培训人才可能有足够的精力去做学习产品的设计与专业级的运营，否则多数情况下可能会被边缘化或者成为行政打杂，卑微地为业务团队提供喂养式的培训项目，这不应该成为培训领域的主流文化与价值观。最后给大家推荐一款我们用心设计的产品《基干管理三板斧》第3版课件包：美国的著名管理学者：斯蒂芬.罗宾斯《在管理学》第13版中）提到：一线主管监管着公司近80%的劳动力，这意味着我们要全力培养基层管理者的管理水平。先感受一下开箱视频吧，翻书的声音是不是很有治愈感：前用户赠送全彩印刷《讲师自我修养》预览时标签不可点收录于合集#个上一篇下一篇


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